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工作时间、晋升和工作场所的性别差距

作者

上市的：
  • 川口大吉
  • 欧文·希德奥
  • 高桥（TAKAHASHI Kazuteru）

摘要

本文提出了一个晋升模型，该模型具有两种不同的不对称信息来源——长时间工作和在职培训（OJT）能力，或通过边做边学在工作中积累人力资本的能力。前者是工人的私人信息，而后者是雇主的私人信息。公司决定是否向工人透露其在职培训能力的私人信息以及提供给他/她多少培训。工人选择工作时间以向公司表示其承诺。我们表明，总是存在一个分离的均衡，在这个均衡中，工人的工作时间充分显示了他/她的承诺水平。公司的最佳反馈政策取决于培训和学习的性质以及加班工资的水平。在某些情况下，不披露员工能力的私人信息对公司来说可能是最佳选择。我们认为，日本人力资源管理体系最近的两项变化——更多的选择性培训和越来越多的无加班费职业——可能使许多公司的信息披露达到最佳状态。我们进一步表明，当许多员工对长时间工作有很高的不利用率时，披露员工能力信息往往对公司最有利。因此，如果公司可以对男性和女性使用不同的反馈政策，它可能会只向女性而非男性透露员工能力的私人信息。如果是这样的话，这就有一个可检验的含义：晋升的发生率应该与女性的工作时间高度相关，而不是男性。利用日本一家大型制造公司的人事记录，我们发现了支持这一预测的证据。

建议引用

  • KAWAGUCHI Daiji&OWAN Hideo&TAKAHASHI Kazuteru，2016年。"工作时间、晋升和工作场所的性别差距,"讨论文件16060年，经济、贸易和工业研究所（RIETI）。
    • 手柄：RePEc:eti:dpaper:16060
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    4. repec:eti:dpaper:13038未列在IDEAS上
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    引文

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    引用人：

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    1. 加藤、高雄和小川、广松和小湾、秀都，2016年。"工作时间、晋升和工作场所的性别差距,"IZA讨论文件10454，劳动经济学研究所（IZA）。
    2. 加藤、高冈和柯达、内奥米，2017年。"职场女性与管理实践：理论与证据,"IZA讨论文件10788，劳动经济学研究所（IZA）。
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