规划：
在密歇根州立大学，在2015/16学年校园内各单位参与制定DEI战略计划后，多元化工作组成员审查了所有基于单位的DEI战略规划，以确定校园内需要教育和培训的核心领域。
基于这一审查，组织学习对已有哪些资源支持DEI教育进行了审计。
创建了在线模块，以确定对DEI的理解基线，并开发了其他研讨会，作为可用整体产品的一部分。在所有组织学习计划中，DEI的各个方面都得到了更多的关注。
在开发DEI终身学习模型时，重要的是创建一组明确的期望，以确定符合终身学习模型的期望行为。在此基础上，确定了能力领域，并通过迭代过程，将模型从能力转变为终身学习。
随着讨论的进行，大家一致认为，主要目标是帮助人们越来越意识到自己的盲点，随着时间的推移继续接受额外的教育，并在这样做的过程中，帮助他们将DEI教育作为一个终身学习的过程。
实施：
2016年，密歇根大学开始实施DEI时，组织学习评估了他们的资源，并确定了教育的优先事项，包括无意识偏见、旁观者干预、残疾意识和跨文化意识研讨会。
组织学习团队将无意识（隐性）偏见意识确定为整个密歇根大学社区需要培养的核心能力。
组织学习（Organizational Learning）邀请了Cook Ross的服务，这是一个专门与组织合作以创建包容性领导和文化的咨询小组，培训和认证6名员工以促进无意识偏见课程。事实证明，这是一个理想的第一步。
第二年，组织学习确定了另外28名人员完成库克-罗斯无意识偏见培训-培训计划，以扩大整个校园的无意识偏见训练。
旁观者干预也被确定为校园教育关注的核心领域，因为它提高了人们的认识，并使个人能够认识到并在多种方式中做出选择，以解决不公平待遇的问题。
例如，如果你看到有人受到言语骚扰，你可以引起注意，试图分散注意力并阻止正在发生的事情，直接处理，或寻求帮助，这取决于情况、你的舒适度等。
为了支持旁观者干预培训，组织学习与学生生活（Student Life）合作，定制了一个名为“Change It Up”的研讨会，该研讨会最初是为学生开发的，旨在向员工和教员传授旁观者干预技能。
此外，组织学习开始为DEI从业者提供“培训培训师”研讨会，以便在校园内扩大熟练的辅导员队伍，并为辅导员在自己的校园单位领导研讨会提供代理。
虽然这些核心课程在普通课程和单元课程中需求量很大，但单元领导和DEI领导也可以选择填写单元申请表，与顾问交谈，并合作设计替代干预措施，以最好地满足其员工和教员的需求。
由于咨询和研讨会的需求迅速超过现有人员，组织学习团队被迫重组，并确定如何以相对较小的团队最大限度地接触校园观众。
他们认识到整个校园都有具备辅导技能的人在从事DEI教育工作，因此制定了“促进者参与计划”（FEP）。
这种为那些愿意加入DEI促进者团队的人提供额外培训和支持的系统成为了一种互惠的安排。随着请求的不断涌现，组织学习人员根据他们日益壮大的校园辅导员队伍的技能和经验评估了每个请求。
增加了专业发展主题，并在所谓的学习实验室中提供。FEP参与者提供了宝贵的反馈，为更广泛的受众提供了关于同一主题的培训信息。
为多样化、分散的组织提供大规模的DEI教育需要高质量的资源和工具。组织学习（Organizational Learning）为最大限度地扩大其影响力而采用的一种策略是推广个人、团队和单位可以自行访问和使用的在线视频，例如顾问史蒂夫·罗宾斯（Steve Robbins）的视频，这些视频侧重于多样性、包容性和文化能力。
其他电子工具和资源，包括DEI对话初学者和通过在线学习平台Lynda.com提供的在线课程，增加了可广泛访问的其他内容。
