鉴于有毒的工作文化正在以每年446亿美元的成本赶走五分之一的员工，公司开始认识到需要解决工作中的功能失调行为。当他们开始制定组织政策来应对这些消极的职场行为时，可以理解的是，许多公司对如何区分有毒领导者（想想：欺凌者和坏人）和仅仅是强硬老板的人感到困惑。这是一个关键的区别，因为有毒的领导者对一个组织来说普遍都是有害的，而强硬的老板对长期的成功是绝对必要的。
根据作者进行的实证研究，以下是每种类型的个人的一些最常见属性。
有毒领导者：他们是谁和他们做什么
总的来说，有毒的领导者对下属采取激进的行为，高度挑剔，要求近乎盲目的忠诚，经常指责他人或将他人的工作归功于他人，玩旨在让人们失去平衡的思维游戏。他们经常通过恶毒的侮辱或愤怒的长篇大论来威胁或恐吓他们所领导的人，意在贬低、破坏和公开羞辱接受方。虽然很少，但他们有时也会进行身体攻击。他们的下属通常憎恨或害怕他们，通常两者兼而有之，并尽量远离他们的视线。
有毒领导者往往表现出某些特征。典型的毒物领导者：
- 他太在意取得成果，以至于没有考虑到工作和时间表对员工及其家人的影响。
- 过分关注自己的薪酬和晋升。
- 始终如一地为他人的工作争光。
- 总是认为他是对的，他的想法是最好的。
- 无法从个人层面了解员工。
- 对员工士气漠不关心或漠不关心。
- 未能倾听人们及其想法（因为她认为这是对她的权威的威胁）。
- 经常做出短期决定，使他看起来不错，但从长远来看，这可能会损害组织。
- 在老板面前显得很有魅力、很有风度，但对员工却很不好（“亲上踢下”的方法）。
- 威胁、恐吓或羞辱他人。
- 对待他人不公平、前后矛盾、缺乏尊重。
- 将错误归咎于他人而不承担任何个人责任。
- 有一种夸大的自我重要性。
- 承诺在没有获得适当资金或人员的情况下实现目标。
- 未能指导或培养员工。
- 造成恐惧、焦虑或不信任的气氛。
有毒领导者对员工和组织的影响
尽管有毒的领导人可以（而且经常）取得非凡的成果，但代价往往是天价的。他们对人们的影响是破坏性的，往往是无法忍受的，但他们似乎并不在意。他们只想尽快完成工作，这样他们就可以获得下一次晋升并继续前进。由于他们的“不抓俘虏”和“接二连三”的运作方式，他们总是让组织的状况比刚开始时糟糕得多。
“尽管有毒领导人能够（而且经常会）取得非凡的成果，但代价往往很高。”
结果包括信任度降低、人员流动率增加、缺勤率增加、毒品和酒精使用增加，以及员工积极性、生产力和工作满意度降低。似乎这还不够，他们的组织经常受到因工人赔偿要求增加而产生的相关成本的打击，加上精神健康和医疗费用的显著增加（主要是由于员工压力增加）。综上所述，这些可能的结果似乎足以让组织有理由去寻找、修复或解雇这些具有破坏性的领导者。
坚强的老板：他们是谁，他们做什么
相比之下，强硬的老板以专业和自我控制的方式运作，高度自我意识和情绪成熟，决策时考虑到员工和组织的最大利益。他们关心自己的员工，这体现在与下属频繁的个人互动、倾听新想法的意愿以及迅速解决人际冲突的努力上。
与有毒领导者的特征几乎截然相反，强硬的老板是指：
- 关心取得成果，但也考虑工作和时间表对员工及其家人的影响。
- 具有高度的自我意识和情绪成熟度。
- 通过倾听和在个人层面上了解他人来表达对他人的关心。
- 在工作中表现得专业且自制。
- 寻求公平快速地解决冲突。
- 为他人取得成果而给予赞誉。
- 始终公平、始终如一、尊重他人。
- 需要时间指导和培养下属。
- 对所在单位或部门的错误承担个人责任。
- 做出符合组织长期最佳利益的决策。
强硬老板对员工和组织的影响
为一个强硬的老板工作可能很艰难。这些领导者都是热情而有动力的人，他们有着苛刻的（有时甚至是完美主义的）期望，这无疑会给那些为他们工作的人带来相当大的紧张和压力。不同的是，他们的员工明白这不是针对个人的，他们正在努力取得优秀的成绩，这将对他们个人有利，也会对他们的组织产生积极影响。虽然这并不总是那么容易或有趣，但为强硬老板工作的人往往会对他或她感到非常尊重和忠诚。
“虽然这并不总是那么容易或有趣，但为强硬老板工作的人往往会对他或她感到非常尊重和忠诚。”
此外，强硬的老板非常重视员工的发展，并花费大量时间指导和指导员工。这种关注，再加上他们坚持高标准，有助于确保他们的组织不断建立强大、训练有素的未来领导者的管道。最终，这是他们对组织长期成功和可持续性的最大遗产。
自我评估：艰难还是有毒？
很难真正客观地看待自己，所以你可能也想征求同事或朋友的意见，他们会对你直言不讳。如果你主要是一个强硬的老板，恭喜你——你的公司比以往任何时候都更需要你和你的才能。然而，如果你对这些问题的回答表明你甚至有一些有毒倾向，那么是时候采取行动了。
如果你认为自己可能有毒，你能做什么？
努力提高你的自我意识、自我调节、动机、同理心和社交技能，所有这些都构成了你的情商。数据显示，情商是明星和早退者之间的关键区别，这是无可争辩的。
考虑向那些你可能冒犯的人道歉，并得到你需要的指导或咨询。努力提高自我意识，更加关注自己对他人的影响。如果你没有经历过Myers-Briggs类型库存（或类似的个性评估），考虑利用它来了解更多关于你的偏好和个性风格。最后，练习积极倾听，参与公司的360度反馈评估系统，看看你在工作中如何与老板、同事和下属沟通。
然而，最重要的是，不要为自己或他人在工作中使用权力和权威找借口，至少在一定程度上是出于自我和私利。毕竟，这些都是你的消极行为——承认它们。任何改变都是艰难的，但除非你决定改变自己是绝对必要的，并且你开始了做出必要调整所需的艰苦工作，否则，带着一个有害的转折来领导将仍然是你默认的工作方式，这将最终破坏你的职业生涯。
开明的组织要求问责制
真正聪明的组织已经意识到，他们不可能通过让优秀人才受到虐待或不尊重来吸引和留住他们。有毒的领导者缺乏灵感，士气低落，而且总是具有破坏性——谢天谢地，这就是为什么这种领导风格正迅速走向恐龙时代的原因。
“有毒的领导者缺乏灵感，士气低落，而且总是具有破坏性——谢天谢地，这就是为什么这种领导风格正迅速走向恐龙时代的原因。”
有远见的公司也明白，当员工受到信任、尊重和公平对待时，他们会表现出最佳状态——这些永恒的价值观对人们来说非常重要，永远不会过时。与此同时，组织正意识到这样一个事实，即滥用职权的领导者会赶走人才，使他们无论是否有能力取得成果，都难以留住。
了解这一点的人力资源经理和领导能够极大地帮助塑造公司的文化、政策和实践，以及其奖励制度、员工沟通、培训和相关预防工作。新的组织战略在应对有毒领导人时，将重点放在问责制上，具体如下：找到他们，修复他们，或者解雇他们。
所以，这里有一句话给聪明人：这是新的一天。毒物领导人越来越多地被视为与很久以前无关的遗迹——工作场所的恐龙化石。有毒领导人的选择现在很明确：改变或灭绝.
[标题图片由ARC/iStock/Getty Images Plus]
