医院绩效管理是一个完整的系统，它包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效评价指标体系的建立与考评、绩效诊断与辅导、员工激励等。目的是为了帮助团队和员工提高绩效能力，使团队和员工的努力与医院的远景规划和目标任务一致，使员工、科室和医院实现同步发展。
具体来讲，绩效管理是指医院、科室(机关行政部门、临床科室、辅助科室、职能科室)、员工(一线员工如医药护技工勤人员等，中层骨干和高层领导)全部参与到绩效管理这个系统中来，各级领导者及员工通过持续沟通的方式。
首先给大家介绍一下绩效管理的特点：
一、目标性
医院绩效管理必须与目标管理紧密结合。目标管理的一个最大的优势在于使得医院各级干部和职工明白自己努力的方向，领导层明确如何更好地通过职工的工作目标对职工进行有效管理，提供支持帮助。
二、强调沟通
医院绩效管理必须强调沟通、辅导及职工能力的提高。绩效管理不是敲打科室和职工工作的棍棒，不是权利的炫耀。绩效沟通在绩效管理中起着决定性的作用，它贯穿于整个绩效管理的各个环节中。
三、管理工具
绩效管理是提高医院工作绩效的有力工具。这是绩效管理最核心的目的。医院绩效管理的各个环节都是围绕这个目的来进行的。
四、系统性
医院绩效管理是一个过程，不是一个简单的步驟，是一个包括若干环节的完整的系统。通过这个系统在一定周期中的运行实现绩效管理系统的各个目的。绩效管理强调的不是结果，而是注重达成绩效目标的过程。
其次，不同医院有不同的绩效管理体系，以某三甲医院为代表进行分析：
一、基础薪酬
薪酬结构分为基础薪酬和绩效薪酬两部分。基础薪酬包括基本工资和国家规定的津贴补贴，按月发放;国家、省出台调整事业单位工作人员基本工资或津贴补贴标准、晋职晋级、正常晋升工资以及获得省部级及以上劳动模范(先进工作者)称号等需要调整工资标准的，按照国家、省统一规定执行。
二、绩效薪酬
绩效工资的组成及总额绩效工资由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资参照的相关规定执行。奖励性绩效工资是将医院经营性纯收入加上财政补贴，减去员工工资，各项保险费用及医院日常开支剩余部分的50%-60%作为全院奖励性绩效工资，一般控制在总业务收入的12-15%左右。
奖励性绩效工资的分配模式实行以院科两级核算为基础，百分制综合绩效考核为重点的分配模式。
1院科两级核算：
一级核算分配即由医院根据各科室的岗位性质、工作量、成本消耗及综合绩效考核分值分配到各核算单元。
二级核算分配即科室(核算单元)将医院一级核算的绩效工资经内部考核后分配到科室(核算单元)的每个人。
(1)一级核算的方法：
①医生、护理及医技、药房及收费处、行政、后勤人员的人均奖励性绩效工资原则上按5：2.1：2.1：2：1.9核算。
②全院医生的奖励性绩效工资总额基数=全院奖励性绩效工资总额基数÷(医生人数×5+护理及医技人员数×2.1+药房及收费处人员数×2+行政人员数×1.9+后勤人员数×1.9)×(医生人数×5)。
③全院护理人员的奖励性绩效工资总额基数=全院奖励性绩效工资总额基数(医生人数×5+护理及医技人员数×2.1+药房及收费处人员数×2+行政人员数×1.9+后勤人员数×1.9)×(护理人员人数×2.1)。
④医技，药房，收费处，行政，后勤人员奖励性绩效工资总额基数以此类推。
(2)二级核算方法：
由各科室根据具体情况自行制定并报领导小组同意后实施。
(3)百分制综合绩效考核：
以一级核算所得各科室(核算单元)奖励性绩效工资总额基数，再分别进行百分制综合绩效考核，主要考核服务质量、科室管理、安全生产、工作纪律、医德医风、成本消耗等。
科室(核算单元)实际奖励性绩效工资=科室奖励性绩效工资总额基数×考核的百分数。
2核算单元：以医护分开，划小核算单元为原则
医院一级核算单元包括：一病区医生组、一病区护理组、二病区医生组、二病区护理组、三病区医生组、三病区护理组、四病区医生组、四病区护理组、五病区医生组、五病区护理组、六病区医生组、六病区护理组、七病区医生组、七病区护理组、儿科、综合科护理组、手术室护理组;麻醉科、五官科、针灸理疗科、门诊部、放射科、检验科、功能科、药房、收费处、服务大厅、行政职能科室、总务后勤、急诊科、高压氧、病案室、供应室、制剂室、体检中心等。
